10月27日，中共中央政治局召開會議強調，要大力發展基礎教育，加大對東北高校辦學支持力度，提高人口整體素質，以人口高質量發展支撐東北全面振興。

高等教育為區域發展增強內生力量。無論是東北振興、中部崛起還是西部大開發，師資力量的增強對區域高等教育的發展尤為重要。教育部相關負責人在新聞發布會上表示，要應對人口變動趨勢，推動教師資源優化配置。當前，高等教育教師資源配置狀況如何，還面臨著哪些挑戰？本報記者采訪相關專家學者，深度求解。

高校教師資源配置有較大改善，但“不平衡不充分”問題仍存在

“孔雀東南飛”在此前很長一段時間內，都是中西部高校面對的師資窘境。此前，中國科學院院士、蘭州大學校長嚴純華在接受本報專訪時表示，蘭大已基本止住“孔雀東南飛”的人才流失狀態，開始形成“人才西北匯”的良好態勢。

浙江大學區域協調發展研究中心副研究員辛越優發現，自黨的十八大以來，我國高等教育教師資源配置取得了較大進展，整體上呈現快速增長、質量不斷提高的局面。他認為呈現這樣的局面主要有三方面原因：“一是高等教育師資規模擴大較快。專任教師數量從2011年的1433579人，增長到了2021年的1885214人，增長了31.5%；西部地區增長了42.1%，超過了全國平均增長水平。二是大量博士注入高等教育專業師資隊伍。高等教育師資隊伍中擁有博士學位的人數從2011年的228258人，增長到2021年的541955人，增長了137.4%，博士學位教師占比也從2011年的15.9%，增長到了2021年的28.7%。三是高等教育師資隊伍專業發展水平穩步提升。專任教師高級職稱（正、副）比例從2011年的39.6%，增長到2021年的42.8%。”

不過，在浙江工業大學公共管理學院副研究員徐吉洪看來，盡管進展明顯，但總體而言，高等教育教師的區域資源配置依然呈現出不平衡不充分的特點。“不平衡”主要是指高等教育教師的區域資源配置不平衡和人民群眾接受優質高等教育的機會不均衡；“不充分”則是由高等教育教師資源總供給不充分和高等教育教師資源供給結構不盡合理導致的，均突出表現為還不能夠很好地滿足人民群眾對優質高等教育師資的需求。“即使是在區域內部也可能存在不均衡分布的情況，如在長三角地區內，截至2019年12月，作為經濟、高等教育強省的江蘇，副高及以上職稱專任教師是上海的2.49倍，是浙江的1.97倍，是安徽的2.54倍。”

貴州師范大學教育學院副教授李維指出，目前高校教師資源配置總體上依然呈現從中西部、東北地區向東部地區單向流動的特征，區域內在地緣結構上呈現以省會城市為中心的“差序格局”特征，人才更多地流向和集中于經濟發展水平較高和教育經費投入較大的地區。“部屬高校與地方高校之間的教師資源配置也存在差距，比如，截至2023年8月，中部地區某部屬高校的生師比為16.75∶1，西部地區某地方高校的生師比為18.53∶1。”他舉例說。

改善師資配置，既要擴大增量，也要優化存量

面對高等教育教師資源配置不平衡不充分的狀況，要優化配置仍然面臨著不少挑戰。

徐吉洪引用加拿大高等教育專家簡·奈特的觀點，將高等教育區域化的措施分為“功能取向”“組織取向”和“政治取向”。他表示，從“功能取向”上看，我國高等教育系統間的協調合作有待進一步加強，高校之間在競爭發展的同時要加強合作；從“組織取向”上看，需要優化設置政府和非政府的專門化、專業化組織機構來研究、督導、監管高校教師資源的區域配置；從“政治取向”上看，需要將高校教師資源的區域配置列入各級黨委和政府的戰略決策，比如為加快建設教育強國，有效應對人口變化的趨勢，各地應根據區域經濟社會發展實際需要盡早盡快開展高校教師資源的區域配置規劃編制工作。

李維表示，區域高校教師資源配置理念與現實需求之間仍然存在差異。“高等教育在學人數規模擴大，對教師資源的需求有所增加，但受教師管理制度、人才選用標準、人才培養周期等影響，現有人才供給難以滿足高校發展需求，這也提醒我們要根據學生的規模和結構變化進行科學合理的人才規劃，既要及時跟上人口變化步伐，也要謹防盲目擴大規模。”

為進一步推進高校教師的區域平衡，從2020年起，教育部開始實施“高校銀齡教師支援西部計劃”，遴選一批高校優秀退休教師到西部地區支教、支研，充實西部地區高校師資力量，提高西部高等教育發展水平。《教育部教師工作司2023年工作要點》第10條“夯實教師人才隊伍支撐”也提出：“推動擴大博士后培養規模，推動高校將博士后作為教師重要來源”。

對此，辛越優認為，教育部出臺了促進高校教師資源有效配置和補充的相關政策，對于提升高校教師隊伍整體實力以及促進區域高校教師資源均衡配置起到了重要的政策支撐和保障作用。“一方面，實施銀齡教師計劃能夠發揮東部地區高質量退休教師的教學科研作用，在有效補充西部地區高校專業師資力量的同時，也帶來了東部地區一流高校教育教學改革和科研創新經驗，促進中西部高校加快發展。另一方面，擴大博士后培養規模，推動高校將博士后作為教師重要來源的政策，有利于為博士后的科研發展提供更多創新平臺，同時也為博士后人才進入高校師資隊伍奠定更加堅實的教學能力和科研基礎。”

但徐吉洪提醒，無論是銀齡教師政策還是擴大博士后培養規模，都只是解決高校教師增量的問題，這對實現高校教師資源區域平衡的目標是遠遠不夠的，還需要在優化教師隊伍存量上下功夫、想辦法。比如《中央高校建設世界一流大學（學科）和特色發展引導專項資金管理辦法》中提到“人員支出用于人才引進的，東部地區高校不得用于從中西部、東北地區引進人才，高校之間、高校與科研院所等單位之間不得片面依賴高薪酬高待遇競價搶挖人才”，類似政策更需要落實落細落地，給中西部、東北地區高校創造和諧穩定的發展環境，在選拔標準、待遇保障、評價考核等方面不斷細化完善，讓教師留得住、用得好、上得來。

在高校高質量發展中，探索新型教師資源配置模式

隨著“雙一流”高校的建設與發展，如何進一步優化區域間高校教師資源配置？

徐吉洪表示，教師是“教育發展的第一資源”。“‘第一資源’最核心的政策要義與實踐要求在于，要在新時代高校高質量發展中實施一種新型的資源配置模式，即按照教師資源配置不同的教育教學資源。”

“可以結合省域經濟社會發展實際創新高等教育教師資源配置方式，如浙江省的‘共富組團支援’模式，即浙江省重點建設高校組團支援經濟發展水平相對靠后的麗水、衢州兩地高校，共同引育優秀師資特別是高層次人才；廣東省的‘粵東西北高校振興計劃’，以提高博士學位專任教師數占比、降低生師比為重點，進一步提升教師隊伍整體水平等。”他補充說。

李維認為，除了優化教師評價制度、完善教師激勵機制、建立有競爭力的薪酬制度外，還應科學預測教師資源配置需求，有針對性地制定人才引進和發展規劃，從“選、育、用、留”等方面推進教師隊伍優化調整，形成規模合理、結構優良的教師隊伍；此外，還要深化區域高校合作交流機制，創新教師跨校合作模式和成果認定機制，規范引導教師有序流動，以“共用人才”替代“互挖人才”。

“高校教師資源配置的“小邏輯”要轉向服務支撐國家重大區域協調發展戰略的‘大邏輯’。”辛越優建議，逐步增加一流學科在西部地區高校的布局。加強軍工、能源、生態環保、民族文化等領域學科在西部地區優勢高校的布局，增強一流學科的特殊責任，這些特色學科可以有效吸引優秀高校師資流向西部地區的重要學科平臺。

“在國內諸多一流高校，對教師晉升正高級職稱時都要求有一年的國外大學工作學習經歷。在新形勢下，可以探索參照類似做法，東部‘雙一流’高校將教職工對口支援工作經歷納入晉升評聘內容。如在申報正高級職稱時，一年的對口支援工作經歷與一年的出國學習經歷具有同等效應。”辛越優補充道，“針對東部地區‘雙一流’高校的教職工，若其愿意，可以探索在原單位獲得破格直接晉升（提拔）上一級專業技術職稱（務），并保持單位人事關系和待遇不變，選派到西部地區高校全職從事教學科研管理工作至少3-5年。”

（記者 楊颯）