供過于求的狀況容易使企業的招聘行為出現最常見的統計上的歧視，也就是說設置了某種障礙后，用人單位挑選的范圍會大大縮小，降低了篩選成本、縮短了篩選過程。比如說企業招人，要求“大學本科以上”就比“碩士生以上”范圍大得多，企業挑選的工作量很大，而限定條件越多，工作量越小。但從勞動者的角度看，有可能因為這些障礙而失掉了平等競爭的機會。

　　此外，就業歧視與傳統觀念、文化習俗也有關系。比如性別歧視，排斥女性，就與道德傳統等密切相關，并在世界各國普遍存在。還有年齡歧視，在本世紀初期勞動力市場上有“35歲現象”，多數用人單位在招聘時會打出“35歲以下”的要求，近兩年，隨著低端勞動力供求形勢的轉變，用人單位放寬了對年齡的要求，但多數用人單位仍然不考慮女性40歲以上、男性50歲以上的勞動者。

　　還有一些歧視行為是整個社會的偏見造成的，典型的如對乙肝病毒攜帶者的就業歧視。據估算，我國乙肝病毒攜帶者接近1億人，長期以來一直在就業過程中受到不同程度歧視。雖然醫學上已證明，這一群體可以勝任絕大多數崗位、沒有任何負面影響，人社部、衛生部等部門也出臺了禁止乙肝歧視的規定，但類似歧視仍難以禁絕。某地一學校曾打算招聘一名患過乙肝的人當老師，哪知學生家長(微博)知道后集體抗議，最后學校和勞動者本人都放棄了。更有大量的用人單位在國家出臺杜絕歧視的法規后，不再強制查乙肝，卻在體檢時列出一項“自愿查驗乙肝”的選項。這類社會偏見引起的歧視是長時間形成的，徹底改變也同樣需要時間。

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　　不讓歧視損害社會公平正義

　　健全法律法規、引導企業理性用工、鼓勵勞動者主動維權，實現就業公平需多方良性互動

　　在勞動力總體供大于求的背景下，如何減少就業歧視現象的發生、減輕就業歧視的嚴重程度？

　　鄭東亮認為，盡可能地讓勞動者在機會上實現公平，需要國家合理的制度安排，需要引導企業理性用工，也需要勞動者積極主動維護自身合法權利。“只有三方的良性互動，才能使問題真正得到緩解。”

　　《就業促進法》圍繞反對就業歧視做出了原則性的規定。鄭東亮表示，今后還要繼續完善、細化法律法規，建立相關的配套制度，使“反對就業歧視”這一原則更加具體化，更具操作性。他透露，目前有關方面正在研究制訂《人力資源市場管理條例》，這一條例出臺后，有望對招聘活動中的歧視性行為，如年齡、學歷、身份背景、健康狀況、身體特征等這些目前沒有明確說明又極為常見的限制性條件做出具體規范。

　　政府的職責，還體現在示范效應上。近年來，公務員“逢進必考”、全過程透明化，基本打消了社會上對“有背景的人才能當公務員”的疑慮，“就業身份背景歧視”在這一領域逐步淡化，這就是一種示范。有關專家指出，還應進一步檢視，公考是否仍然存在著不同程度、有歧視之嫌的規定，盡可能加以剔除。比如公考的體檢標準，對某些疾病患者明令禁止，而事業單位、企業再參照執行，就造成這些患者幾乎找不到工作。

　　減少就業歧視，需要企業理性用工。鄭東亮說，我國人力資源開發和管理還比較粗放，用人單位制定條條框框，出發點是挑選到最合適的人才，但實際上多數未經認真研究。引導企業理性用工，既要強調遵守國家法律法規、與政府政策相協調，也要通過調整產業結構、加強職業培訓、完善就業服務、加大宣傳力度，使企業主動做出調整。

　　此外，就業者也應積極主動地維護、爭取自己的權利。很多人認為就業歧視普遍存在，怨氣很重，但很少有人主動去維護自己的權利。這造成兩方面的負面影響。一方面，勞動者失去平等就業的機會，并助長用人單位明目張膽搞歧視。另一方面，整個社會對就業歧視的認識偏差越來越大。特別是求職者，容易過分敏感，只要不符合條件就認為是歧視，只要不被錄用就認為是就業不公平，這其實不利于下一步的求職。