對于“承諾”，徐湘軍也深有感觸，他說:“當初去的原因應該是比較看好這個平臺，但實際上留不住人才的企業基本都是沒有給予一個真正的平臺。當然，還有一個原因就是待遇，但實際上待遇也被忽悠了。”他認為，“職場候鳥”這種遷徙現象在現階段的陶瓷行業來說是正常的：“轉出去是因為有待遇和平臺，轉回來是因為待遇和平臺與承諾的出入太大。”

　　正應了成語“成也蕭何敗也蕭何”。當初選擇去內地發展，是為了發展的平臺和機遇，福利和待遇;后來選擇離開，也是為了這些。只不過剛開始是懷抱著對這些事物的期待，后來是因為期待不能達成而失落。

　　候鳥之聲：我們找尋的，只是一個平臺

　　這是一個物質的時代，也是一個理想的時代。在溫飽已不成問題的時候，人會將更多的精力投入到精神上，去追尋理想。當然，也有人說，現實的重壓將現在的人壓得難以喘息，在壓迫中迷茫地被潮流帶著走。事實上，每個時代，人要生活都不容易，現代人，特別是企業中的中高層，正因為對物質和理想的雙重追求，才會倍感壓力。

　　從沿海老產區到內地新興產區的那部分人，多是企業的中高層人才，有豐富的經驗和專業知識的積累。這部分人，是企業“待遇留人”的對象，而實際上，更能留住他們的，是平臺。他們看待事物比職場菜鳥們有更長遠的眼光，把事業看成生活中重要的組成部分，想通過自己的努力在一個平臺上得到自己想要的，實現自身價值，而不會過分追求眼前的“金錢”，把事業看淡。“事業留人”比“待遇留人”更重要，因為追求事業的人會把自身利益放在第二位。一個擁有清晰的事業發展規劃，能夠讓員工看見光明未來的陶瓷企業，對于追求事業成功的人，無疑是一片扎根成長的肥沃土壤，愿意留下來與企業一起迎接事業的成功。只是，這些“職場候鳥”，鮮有找到這樣土壤的。

　　朱宏亮是“鮮有”的幸運兒。他所在的是個相對比較成熟的產區。不過，這個產區的企業也存在著跟新興產區相同的弊端：“企業對品牌不夠堅持，對‘空降兵’在思路、信任度方面有缺失，需要有耐力去跟企業磨合;在談品牌規劃時比較默契，但在實施過程中常常會與股東意見不統一，為職業經理人工作開展增加了難度，企業對經理人的期望也就有落差。還有就是家族氣氛比較濃，企業制度有待完善。”他愿意堅持下去，是因為他看見了未來的發展前景，在這個地方找到了適合自己事業發展的土壤：“我會堅持在福建。因為福建區域品牌、企業規模以及仿古磚發展潛力都在上升，營銷理念也在更新，加上第二代的接班，管理理念等都有改變和提升，對職業經理人工作的開展也更加有利，前景更加看好。”

　　接受采訪調查的其他“候鳥”，則沒有那么幸運。孫振峰告訴記者，他跟他的一些朋友，有做管理的，有做技術的，有做營銷的，從沿海輾轉到內地，無不是胸懷理想，想干一番事業。不敢說為企業發展增磚添瓦，最起碼的要求是，自己要在企業中實現價值，并能與企業一起成長。但到了新的企業后，由于管理制度不完善，分工不明確，要么沒事可干，要么繁雜小事纏身。時間長了，就感到想干事業卻沒有用武之地，最終選擇了離開。換言之，就是內地企業把巢筑好，引來了鳳凰，結果鳳凰發現，那個巢其實是麻雀窩。要想把鳳凰留住，還得有名副其實的“鳳巢”。

　　徐湘軍也說：“純粹的內地企業和佛山的陶瓷企業，在企業管理機制和企業老板自身等方面，還有很長的一段路要有，有很多方面需要完善。比如開闊視野，提升品牌，樹立誠信等等，否則，很難留住人才。”他對內地企業在近幾年的發展持樂觀態度，目前走中低端路線，這種定位還是基本契合市場定位和陶瓷產區區域特點的，“但是我分析，這幾年來，低價競爭越來越激烈，不謀求改變，以后會很艱難。”他也知道，成長中的企業比成熟的企業有更多的發展機會，只是在自身無力去改變環境的時候，等待環境的改變是很艱難的，更便捷的是去找尋一個更好的環境。