本報訊 員工與單位領導發(fā)生爭執(zhí)，領導一氣之下聲稱要立即將其開除，員工繼續(xù)正常工作6天后，未請假便離崗，經(jīng)單位多次催促后仍不返崗，用人單位遂以其曠工多日為由將其開除，雙方就是否應當支付違法解除勞動合同賠償金爭執(zhí)不下，員工訴至法院。近日，四川省彭州市人民法院審理了這起勞動爭議案，駁回原告的訴訟請求。

2018年11月，廖某應聘到某私立醫(yī)院工作。2024年5月10日，廖某因工作崗位調(diào)整事宜與該醫(yī)院院長周某發(fā)生爭執(zhí)，周某認為其不服從安排、不尊重領導，表示要按照公司的管理制度將其開除。爭執(zhí)中的廖某也表示：“開除就開除，誰怕誰！”爭吵過后，廖某仍繼續(xù)正常工作。5月16日，該醫(yī)院發(fā)布了一則通知，對包括廖某在內(nèi)的多名員工進行醫(yī)院內(nèi)部崗位調(diào)整。廖某隨即在工作群中表示：“明天開始，我這個被周院長以不尊重領導為由開除的員工，將會到相關部門維護自身合法權益。”人事部門工作人員立即回復：“希望你正常上班，以工作為重。”5月17日起，廖某離崗，既未辦理離職手續(xù)，也未履行請假手續(xù)。人事部門多次通過微信詢問其為什么未上班，并表示從未接到醫(yī)院開除通知，要求其盡快返崗。廖某對人事部門的數(shù)次詢問均未作出回應。5月21日，廖某申請勞動仲裁。5月27日，該醫(yī)院以廖某連續(xù)曠工10天為由向其郵寄《解除勞動合同通知書》。8月8日，勞動人事爭議仲裁委員會裁定駁回廖某的仲裁請求。廖某不服，訴至法院，要求該醫(yī)院支付違法解除勞動合同賠償金。

廖某認為，自己于2024年5月11日被違法開除，醫(yī)院應當向自己支付違法解除勞動合同賠償金8.5萬元。該醫(yī)院辯稱，并未于2024年5月11日開除廖某，而是因其5月17日至27日無故曠工而依據(jù)員工管理制度將其開除，不屬于違法解除勞動合同，不應當支付違法解除勞動合同賠償金。

法院審理后認為，案涉醫(yī)院院長周某在爭執(zhí)中表示將開除廖某，但該醫(yī)院并未通知廖某辦理離職手續(xù)。而接下來的6天里，廖某仍正常工作，但從2024年5月17日起，廖某經(jīng)該醫(yī)院多次催促其返崗卻未到崗工作。綜合上述行為，周某在爭執(zhí)時所稱的“開除”并非真實意思表示，不產(chǎn)生法律意義上的民事法律行為后果，故廖某要求該醫(yī)院支付違法解除勞動合同賠償金無事實依據(jù)，該醫(yī)院不應向廖某支付違法解除勞動合同賠償金。法院遂依法作出上述判決。

廖某不服，提出上訴。成都市中級人民法院判決駁回上訴，維持原判。（劉佩云 王月詩）

法官說法

勞動者與用人單位管理者在工作中發(fā)生爭執(zhí)時，要結(jié)合對方在爭執(zhí)過程中的表意行為與后續(xù)行為，分清對方說的是“氣話”還是“真話”。本案中，廖某在沒有收到某私立醫(yī)院正式的解聘通知且該醫(yī)院多次催促其返崗的情況下，便徑行離崗，此行為實質(zhì)是曠工。

根據(jù)《中華人民共和國勞動法》的相關規(guī)定，用人單位應當在解除或者終止勞動合同時出具解除或者終止勞動合同的證明。在此提示廣大勞動者：如果遇到“口頭開除”的情形，若勞動者無法準確辨認用人單位的意思表示，可以與人事部門進一步溝通了解情況，并搜集解除勞動合同的書面材料等相關證據(jù)，有效維護自身合法權益。

來源：人民法院報