干活卻只能領(lǐng)取最低工資，往往是勞動(dòng)者無奈的選擇。然而，即使對(duì)于最低的標(biāo)準(zhǔn)，一些用人單位也往往或斷章取義或故意曲解，使得勞動(dòng)者實(shí)際得到的工資，比最低還低。辦案法官提醒勞動(dòng)者，當(dāng)心被最低工資忽悠。

　　發(fā)放最低工資，不能以未完成任務(wù)扣減

　　今年2月5日，當(dāng)楊艷領(lǐng)到公司發(fā)放的第一個(gè)月工資時(shí)，發(fā)現(xiàn)只有約定最低工資的70%。她找到公司領(lǐng)導(dǎo)問個(gè)究竟:“我嚴(yán)格遵守公司上下班制度，其間并沒有消極怠工、偷工減料……”不等楊艷說完，公司領(lǐng)導(dǎo)便開始答復(fù):你剛剛參加工作，技術(shù)熟練程度遠(yuǎn)遠(yuǎn)不夠，絕大多數(shù)時(shí)間都無法完成公司規(guī)定的工作限額，甚至?xí)r不時(shí)還會(huì)出現(xiàn)次品，公司只能按勞付酬。

　　法官釋法:公司無權(quán)扣減最低工資。最低工資標(biāo)準(zhǔn)是指勞動(dòng)者在法定工作時(shí)間或勞動(dòng)合同約定的工作時(shí)間內(nèi)提供了正常勞動(dòng)，用人單位依法應(yīng)支付的最低勞動(dòng)報(bào)酬。其中的“正常勞動(dòng)”，是指勞動(dòng)者按依法簽訂的勞動(dòng)合同約定，在法定工作時(shí)間或勞動(dòng)合同約定的工作時(shí)間內(nèi)從事的勞動(dòng)。《最低工資規(guī)定》第12條第2款規(guī)定:“實(shí)行計(jì)件工資或提成工資等工資形式的用人單位，在科學(xué)合理的勞動(dòng)定額基礎(chǔ)上，其支付勞動(dòng)者的工資不得低于相應(yīng)的最低工資標(biāo)準(zhǔn)。”也就是說，只要楊艷在工作時(shí)間內(nèi)從事了力所能及的工作，公司便不能拿未完成任務(wù)說事。

　　最低工資，并不包括加班費(fèi)和津貼

　　3月19日，胡姍與一家公司簽訂勞動(dòng)合同時(shí)，公司以胡姍尚未拿到技術(shù)等級(jí)證書，只能按輔助工使用為由，表示如要入職，只能按最低工資標(biāo)準(zhǔn)計(jì)算報(bào)酬。兩個(gè)月下來，雖然中班、夜班在高溫環(huán)境下工作，甚至常常被安排加班，胡姍也沒有得到任何津貼和加班費(fèi)。面對(duì)胡姍的疑惑，公司卻毫不含糊:你的津貼和加班費(fèi)已包含在最低工資中。

　　法官釋法:公司不得將津貼和加班費(fèi)計(jì)入最低工資。《最低工資規(guī)定》第12條第1款規(guī)定:“在勞動(dòng)者提供正常勞動(dòng)的情況下，用人單位應(yīng)支付給勞動(dòng)者的工資在剔除下列各項(xiàng)以后，不得低于當(dāng)?shù)刈畹凸べY標(biāo)準(zhǔn):(一)延長(zhǎng)工作時(shí)間工資;(二)中班、夜班、高溫、低溫、井下、有毒有害等特殊工作環(huán)境、條件下的津貼;(三)法律、法規(guī)和國(guó)家規(guī)定的勞動(dòng)者福利待遇等。”鑒于加班費(fèi)是胡姍的額外勞動(dòng)所得，中班、夜班、高溫津貼是公司必須給予每一個(gè)員工的特殊消耗補(bǔ)助，公司無權(quán)將之沖抵胡姍的最低工資，而必須在最低工資之外另行支付。

　　約定最低工資，必須明確地區(qū)差異

　　衛(wèi)萱所在公司的注冊(cè)地為北京。2013年4月，衛(wèi)萱與公司簽訂勞動(dòng)合同時(shí)，約定其工作地點(diǎn)為南昌市，報(bào)酬按最低工資標(biāo)準(zhǔn)計(jì)算。一個(gè)月后，衛(wèi)萱發(fā)現(xiàn)自己所領(lǐng)取工資只有870元，而北京市的最低工資標(biāo)準(zhǔn)為每月不低于1260元，遂以公司發(fā)放錯(cuò)誤為由，要求補(bǔ)償差額。不料卻被公司拒絕，理由是南昌市的最低工資標(biāo)準(zhǔn)的確是870元/月。經(jīng)勞動(dòng)仲裁，仲裁委員會(huì)因勞動(dòng)合同中并沒有約定適用北京市的標(biāo)準(zhǔn)，最終駁回了衛(wèi)萱的請(qǐng)求。

　　法官釋法:仲裁委員會(huì)所作裁決并無不妥。《勞動(dòng)合同法實(shí)施條例》第14條指出:“勞動(dòng)合同履行地與用人單位注冊(cè)地不一致的，有關(guān)勞動(dòng)者的最低工資標(biāo)準(zhǔn)、勞動(dòng)保護(hù)、勞動(dòng)條件、職業(yè)危害防護(hù)和本地區(qū)上年度職工月平均工資標(biāo)準(zhǔn)等事項(xiàng)，按照勞動(dòng)合同履行地的有關(guān)規(guī)定執(zhí)行;用人單位注冊(cè)地的有關(guān)標(biāo)準(zhǔn)高于勞動(dòng)合同履行地的有關(guān)標(biāo)準(zhǔn)，且用人單位與勞動(dòng)者約定按照用人單位注冊(cè)地的有關(guān)規(guī)定執(zhí)行的，從其約定。”因?yàn)樾l(wèi)萱與公司所簽勞動(dòng)合同中沒有明確約定按照北京市的標(biāo)準(zhǔn)，衛(wèi)萱的最低工資只能依照合同履行地即南昌市的標(biāo)準(zhǔn)發(fā)放。

　　試用期內(nèi)工資，同樣適用最低工資標(biāo)準(zhǔn)

　　今年4月，蔣琳琳與一家公司簽訂了一份為期兩年的勞動(dòng)合同。其中約定試用期兩個(gè)月，試用期內(nèi)工資為500元/月;經(jīng)考核轉(zhuǎn)正后，工資增至1000元/月。一個(gè)月后，公司以蔣琳琳不符合錄用條件為由將其解聘，并支付了500元工資。當(dāng)蔣琳琳得知當(dāng)?shù)氐淖畹凸べY標(biāo)準(zhǔn)為800元/月后，遂要求公司支付300元工資差額。但被公司拒絕，理由是雙方就工資標(biāo)準(zhǔn)已約定在先，且蔣琳琳在試用期內(nèi)也不適用最低工資標(biāo)準(zhǔn)。

　　法官釋法:公司必須向蔣琳琳支付300元的工資差額。《勞動(dòng)合同法實(shí)施條例》第15條規(guī)定:“勞動(dòng)者在試用期的工資不得低于本單位相同崗位最低檔工資的80%或者不得低于勞動(dòng)合同約定工資的80%，并不得低于用人單位所在地的最低工資標(biāo)準(zhǔn)。本案中，無論是按勞動(dòng)合同約定工資的80%計(jì)算，還是依當(dāng)?shù)氐淖畹凸べY標(biāo)準(zhǔn)，500元/月的實(shí)際工資均明顯與之相違。同時(shí)，《勞動(dòng)合同法》第26條規(guī)定:“違反法律、行政法規(guī)強(qiáng)制性規(guī)定的”勞動(dòng)合同無效。公司給蔣琳琳的工資低于當(dāng)?shù)刈畹凸べY標(biāo)準(zhǔn)，其違法性決定了雖有約定在先，但對(duì)蔣琳琳并無約束力。