新華時評
據知情人士透露，如果不出意外，2014年，公務員分類改革或將實施；而伴隨公務員分類改革的施行，完善后的行政執法類和專業技術類兩個“辦法”也將正式對外頒布。在已經開展試點的深圳，90％以上公務員的薪酬待遇都有望在退休前達到相當于副調研員的水平，大大拓展了發展空間。
公務員分類改革，改變公務員從選拔、管理、使用，到分配、福利等與職務職級機械對應的模式。比如，一個單位的公務員，工資待遇不區分工作性質，而僅僅看職務級別，一方面僧多粥少，就那么幾個領導職數，受益面很窄；另一方面機構級別很死，尤其是基層縣市，一般是科級，再就是正處，上升空間很小。這些因素給予基層公務員的往往是“負向”的激勵，調動不起工作的積極性。
從方向上講公務員分類改革是優化公務員管理的必由之路。問題是，改革不僅要有“路線圖”，更要有“施工圖”。當下公務員管理的弊端，根子還在“官位”的依賴上，反映在收入分配中，一是區域之間層級的差異，從部委到省級再到縣鄉級，工資與公務員的構成呈現倒金字塔結構；二是職務的終身制，能上不能下，弱化了個體之間的公平。
可見，公務員分類改革的核心當是去除“官位化”。毫無疑問，這對于地方局部而言是不可能完成的任務。比如，深圳的試點，是公安系統的行政執法類公務員的改革，最終的結果90％以上公務員的薪酬待遇都有望在退休前達到相當于副調研員的水平，這在解放了警察的同時，卻讓當地管理類，也就是行政機關嚴格按職級執行管理的公務員感到新的不公平。這里面的改革，事實上還是自覺不自覺拿了“官位”作標桿。
這意味著，推進公務員分類改革，必須統籌區域之間、類別之間的差異，打破公務員固有分配與管理模式，頂層設計上不再“縫縫補補”，而是要“另起爐灶”。一方面，通過細化分類，設計出更多的并行軌道，給每個公務員鋪出機會公平的上升階梯；另一方面，應弱化基層與上級部門之間的差別，減少類別內的層級；同時，弱化職務在工資內的構成，強化類型級別的作用，確立年功在分配中的決定作用。 （房清江）