在家附近打考勤卡190余次被辭能索賠嗎？

　　法官表示，員工虛假打卡屬違紀(jì)行為，用人單位處罰違紀(jì)打卡者也要合法合規(guī)

　　閱讀提示

　　越來越多的企業(yè)利用線上打卡方式對員工進(jìn)行考勤管理，但因虛假打卡、打卡異常、忘記打卡等問題引發(fā)的勞動爭議也不時出現(xiàn)。

　　員工工作期間190余次在其居住的小區(qū)及附近打卡，被解除勞動合同，員工要求公司支付違法解除勞動合同賠償金，法院會支持這一訴求嗎？日前，吉林省長春市中級人民法院審理了一起有關(guān)線上打卡考勤導(dǎo)致的勞動爭議糾紛。

　　隨著信息化辦公方式的普及，越來越多的企業(yè)開始利用線上打卡方式對員工進(jìn)行考勤管理，在提高管理效率的同時，因虛假打卡、打卡異常、忘記打卡等問題引發(fā)的勞動爭議也不時出現(xiàn)。吉林省長春市中級人民法院四級高級法官顏美華提示，用人單位由此行使“過錯解雇權(quán)”時應(yīng)合法合規(guī)、證據(jù)充分、程序正當(dāng)。

　　190余次在家附近打卡被解雇

　　2021年1月，郭某與長春某公司簽訂《勞動合同》，雙方約定郭某工作內(nèi)容是為公司選址，合同期限至2023年6月30日，嚴(yán)重違反公司規(guī)章制度的，公司可以解除勞動合同，公司制定的《人事管理制度》為《勞動合同》的附件。

　　2022年5月，郭某在《人事管理制度》修訂版上簽字。該修訂版明確，偽造、篡改、虛報出勤記錄者或利用職務(wù)之便虛擬人員工資者屬于嚴(yán)重違反公司規(guī)章制度，公司有權(quán)與員工解除勞動關(guān)系；員工因公外出必須在人事系統(tǒng)提交外出申請，如直接領(lǐng)導(dǎo)無法及時審批，需事先征得同意，方可外出，若無相關(guān)記錄，按曠工論處；員工一年內(nèi)累計遲到、早退達(dá)到20次或在職期間次數(shù)累計50次，屬于嚴(yán)重違反公司規(guī)章制度，公司有權(quán)與員工解除勞動關(guān)系。

　　2023年2月，公司向郭某送達(dá)《勞動合同解除通知書》，認(rèn)為郭某54天外勤打卡地為其居住的小區(qū)，存在打卡地點與安排工作地點不符、遲到的客觀事實，違反了公司的《人事管理制度》。

　　隨后，郭某向長春經(jīng)濟(jì)技術(shù)開發(fā)區(qū)勞動人事爭議仲裁委員會申請仲裁，請求裁決公司支付經(jīng)濟(jì)賠償金、加班費、失業(yè)保險金等。仲裁委支持了郭某關(guān)于加班費和帶薪年休假工資的訴求，其余全部駁回。郭某和公司均不服仲裁裁決，分別向法院提起了訴訟。

　　一審法院查明，郭某工作期間190余次在其居住的小區(qū)及附近打卡。法院審理認(rèn)為，郭某的工作內(nèi)容雖然為選址，但其因公外出并未提交申請、經(jīng)過審批或事先征得領(lǐng)導(dǎo)同意；郭某并未在公司或選址地進(jìn)行打卡，如其客觀到達(dá)選址地或進(jìn)行了實地選址，完全具備選址地打卡的條件；其在居住小區(qū)附近打卡190余次，無法證明其真實的出勤、工作情況。公司因郭某嚴(yán)重違反公司規(guī)章制度，解除與其的勞動合同屬合法解除，亦無須支付經(jīng)濟(jì)賠償金。

　　勞動者未能有效舉證被判敗訴

　　因不服一審判決，郭某向長春市中級人民法院提起上訴。其代理律師在庭審中提出，工作的兩年時間內(nèi)，公司從未對郭某的打卡記錄內(nèi)容提出過異議，公司因此否認(rèn)郭某的打卡記錄有違常理。

　　“此案爭議焦點在于勞動者在開始出現(xiàn)‘異常打卡’時未被糾正，后被用人單位‘算總賬’的行為是否合理。”本案主審法官顏美華說，“我們的考慮是，雖然當(dāng)時公司沒有因此事做出懲罰措施，但不代表勞動者190余次的長期違規(guī)打卡事實不存在。郭某作為勞動者未遵守用人單位的規(guī)章制度和勞動紀(jì)律，用人單位有權(quán)與其解除勞動關(guān)系。”

　　顏美華告訴記者，雖然庭審時郭某主張對《人事管理制度》的內(nèi)容并不知曉，但該《人事管理制度》中有郭某本人簽字，證明公司已經(jīng)將該制度向郭某進(jìn)行告知。對于郭某主張公司對其“隨時在哪打卡都行”的表述，在公司予以否認(rèn)的情況下，郭某亦未提供有效的證據(jù)予以證實，同時，在郭某提供的與公司負(fù)責(zé)人田某的錄音當(dāng)中，田某也明確陳述公司不允許在家附近打卡。

　　無獨有偶，前不久，顏美華還審結(jié)了一起打卡引發(fā)的糾紛。該案中，因多次使用虛擬定位軟件打卡，曾某被用人單位作出紀(jì)律處分，予以書面警告，并扣除相應(yīng)績效和獎金。一年后，該公司再次就考勤情況與曾某進(jìn)行談話。該公司對曾某釘釘打卡記錄與出入門崗記錄進(jìn)行逐一對比后發(fā)現(xiàn)，其曾多次出現(xiàn)遲到、早退和沒有實際門崗出入記錄的情況。公司最終以曾某多次提供虛假考勤信息，若干次遲到、早退為由，對其予以辭退處分。

　　“庭審中，曾某稱公司要求的考勤方式為釘釘考勤，所以不能以其他考勤方式對其進(jìn)行考察。我們認(rèn)為，使用釘釘考勤方式并不能排除公司在發(fā)現(xiàn)考勤異常后通過其他途徑進(jìn)行考勤核實。同時，曾某主張在工作期間需要為公司提供一些服務(wù)，因此出現(xiàn)公司所稱的不在崗情況，但對提供什么服務(wù)、受誰指派進(jìn)行相應(yīng)工作，曾某均未能提供證據(jù)予以佐證。”顏美華說，最終，法院判決駁回了曾某關(guān)于認(rèn)定用人單位違法解除勞動合同、須支付違法解除勞動合同賠償金的訴求。

　　用人單位不能隨意解除勞動關(guān)系

　　勞動者不能違反考勤制度弄虛作假，用人單位也不能隨意以“虛假打卡”為由解除勞動關(guān)系。

　　劉女士在上海一家軟件公司從事管理工作，常年在公司總部和位于郊區(qū)的項目部來回辦公。2019年5月，公司啟用新的考勤管理制度，要求員工上下班均需通過手機(jī)APP打卡考勤，員工臨時到非常駐工作地點辦公視為外勤考勤，須提前報請主管領(lǐng)導(dǎo)批準(zhǔn)。2019年5月至7月，劉女士開始在郊區(qū)項目部、公司總部兩地打卡。

　　2019年7月中旬，劉女士的主管領(lǐng)導(dǎo)突然通知劉女士，不要繼續(xù)在郊區(qū)項目部打卡。10天后，劉女士收到了公司發(fā)來的《解除勞動關(guān)系通知書》，通知中稱，公司發(fā)現(xiàn)劉女士存在虛假打卡、考勤作弊的行為，公司決定對其予以辭退。

　　上海浦東新區(qū)人民法院認(rèn)為，判斷劉女士在離家較近的郊區(qū)項目部打卡，是否構(gòu)成“虛假打卡，考勤作弊”行為，應(yīng)結(jié)合劉女士的工作性質(zhì)以及其是否提供了勞動綜合判斷。根據(jù)已查明的事實，劉女士對在郊區(qū)項目部打卡期間的工作情況均予以了合理說明，并提供了微信聊天記錄、公交卡記錄單等證據(jù)予以證明，結(jié)合劉女士工作確實需要經(jīng)常外出的特點，劉女士不存在只打卡不提供勞動的情形。一審法院判定，用人單位應(yīng)支付劉女士違法解除勞動合同賠償金26.8萬余元。上海市第一中級人民法院二審維持原判。

　　“勞動者和用人單位建立勞動關(guān)系后，雙方均應(yīng)遵循勞動合同約定和相關(guān)法律規(guī)定，遵循誠實信用原則。”顏美華說，按時上下班是勞動者應(yīng)遵循的基本常識和行為準(zhǔn)則，虛假打卡行為屬于違紀(jì)行為，用人單位有權(quán)追究相關(guān)責(zé)任。但同時，用人單位在判斷勞動者是否屬于“嚴(yán)重違反勞動紀(jì)律”時，也應(yīng)當(dāng)充分考量勞動者是否具備主觀惡意，其行為給用人單位造成的損失后果是否已達(dá)到嚴(yán)重程度。

　　顏美華提示，用人單位應(yīng)當(dāng)依法建立規(guī)章制度，且需要經(jīng)過民主議定程序與公示告知程序，才能作為管理員工的有效依據(jù)。在因勞動者過錯行使解除權(quán)時，用人單位應(yīng)當(dāng)做到證據(jù)充分、程序正當(dāng)，以免造成不必要的糾紛。

　　本報記者 柳姍姍 彭冰

　　(工人日報)